포괄임금제 폐지 후, 인건비 줄이는 방법 5가지
앞에서 포괄임금제 폐지로 인해 누가 손해를 볼 수 있는가를 다뤘습니다.
그 글을 통해 '당연히 근로자만 이득을 보는 건 아니구나' 하고 느끼셨을 겁니다.
그렇다면 이제는 사업주 입장에서 고민할 차례입니다.
제도가 바뀌는 건 막을 수 없지만, 대응 방식은 선택할 수 있습니다.
이번 글에서는 포괄임금제 폐지 이후, 인건비를 줄이면서도 합법적으로 운영을 지속할 수 있는 전략 5가지를 소개합니다.
모두 지금 당장 점검 가능한 항목들입니다.
1️⃣ 임금 구조 재설계: 기본급 vs 수당 구분 명확화
포괄임금제 폐지 후, 가장 먼저 해야 할 일은 급여체계 점검입니다.
기존처럼 모든 걸 월급에 포함시키는 방식은 이제 불가능합니다.
▶ 기본급 + 고정수당 + 실근로 수당(연장·야간 등)을 명확히 구분해야 합니다.
▶ 정기 상여금, 복리후생 항목도 통상임금 포함 여부를 따져야 합니다.
이 과정을 거치면, 급여 투명성은 올라가고 추후 법적 분쟁도 줄어듭니다.
2️⃣ 근로시간 관리 시스템 도입
수당을 지급하려면 정확한 근로시간 기록이 필요합니다.
여전히 수기로 관리하는 사업장이 있다면 리스크가 큽니다.
▶ 전자출퇴근 시스템, 모바일 앱 도입으로 시간 데이터를 확보하세요.
▶ 관리자 승인 기반의 연장근로 승인 프로세스도 병행해야 합니다.
3️⃣ 초과근무 통제 및 승인제 도입
불필요한 야근, 주말근무가 많다면 수당 부담은 눈덩이처럼 커집니다.
“사전 승인 없는 초과근로는 인정하지 않음”을 명문화하세요.
▶ 업무 몰입도 중심으로 문화를 전환
▶ 초과근무 사전 승인 + 근무 보고 체계 도입
▶ 팀장 권한 강화로 유연한 대응 가능
4️⃣ 계약 유형 재정비: 직무 기반 계약으로 전환
연공급에서 벗어나 직무급 / 성과급 중심 체계로 바꾸는 것도 방법입니다.
근로시간이 아닌 ‘성과 기준’으로 보상하면 시간 부담은 줄어듭니다.
▶ 직무 기술서 정비
▶ 성과 평가 기준 신설
▶ 기본급과 연계한 인센티브 구조 설계
5️⃣ 외주화와 프리랜서 활용의 전략적 접근
정규직 고용이 부담스럽다면, 업무 단위 외주화도 고려해볼 수 있습니다.
단, 프리랜서 계약은 반드시 ‘근로자성 판단 기준’을 따져봐야 합니다.
▶ 계약서에 근로형태 명확히 기재
▶ 업무 지시 및 통제 범위 제한
▶ 실질적 독립성 유지
마무리하며 – 전략보다 중요한 것
포괄임금제 폐지는 단순한 법 개정이 아닙니다.
사업 운영의 방식 자체를 바꾸라는 신호일 수도 있습니다.
이번 전략들이 당장 모든 문제를 해결해주진 않겠지만,
‘아무것도 안 하면 더 큰 비용’을 초래할 수도 있습니다.
📌 다음 글 예고
“왜 지금 이 시점에 포괄임금제가 폐지되는가?”
법적·정책적 흐름과 그 이면에 숨겨진 진짜 이유를 파헤쳐보겠습니다.
